一个适应当前业务方向的激励机制同样是神州数码在今年业务转型时的基石。从联想分拆出来之后，神州数码建立了一个比IBM还全的业务范围，却依然保持着与联想一脉相承的文化（参见《商务周刊》2006年5月20日封面故事《蓝海就在身边——神州数码5年成败》）。神州数码新的人力资源管理制度，把企业的核心价值观分解为战略、业务等不同层面，形成不同评判标准，不仅关注工作结果，还关注员工在工作中的创新、组织意识、帮助别人的愿望等。其中，“360度考核体系”已经细化成案例的方式，比如对带队伍的管理者，要求其每周召开例会，每个月召开总结会，并且让上下级对此进行评级反馈。

　　“这一举措把原来抽象的激励体系落实到具体行为指标上，强调了可执行性。”神州数码助理总裁兼人力资源部总经理马光对《商务周刊》说。

　　当员工在职业生涯中遭遇瓶颈时，领导者对其的正面理解同样具有借鉴意义。北电网络有个著名的例子，当时公司技术部门的一名经理发现，下属的一名测试工程师所关注的问题往往会延伸到规定范畴之外，就把他提拔为一个很小的TeamLeader。这位工程师开展新工作后，管理能力的发挥给他带来了极大满足感，因而从没有提出过加薪或者推卸任务的行为。在经理晋升后，他被推荐继任了经理职位。

　　事实上，如联想等许多大型企业已经开始内部调岗制度，一旦员工不能胜任现有工作，不是根据“末位淘汰制”劝其离职了事，而是尽可能给予更多机会，比如可以申请企业内部的其他职位。

　　如何促使员工积极正面地看待企业困难

　　在公司追求未来的过程中，困难总是不可避免。心理学研究中有个将手伸进冰水的实验，结果显示，普通人将手伸进冰水里，只能忍受60—90秒时间，而在积极情绪测量中得分最高的人，或者一个具有积极情绪的人，在冰水中忍受的时间往往要长得多。这个实验证明，具有积极情绪的人比一般人更能忍受痛苦。当企业面对困难时，积极或者消极的态度将影响到员工采取何种具体行动。